Прагнення зробити освіту практико-орієнтованою простежується сьогодні на всіх етапах – від середньої школи до вузів. Не залишаються осторонь і бізнес-школи, для яких це питання майже тотожне питанню престижу. Особливо актуальна проблема практікоорієнтірованності для програм ЕМВА, до якості яких слухачі пред’являють найбільш високі вимоги.

На ринку бізнес-освіти конкурентоздатні тільки практико-орієнтовані програми →

На північному Заході стає все більше корпоративних університетів і учбових центрів. Щоб такий центр ефективно працював, як правило, необхідно сумістити зусилля компанії і її партнерів серед бізнес-школ.

За останні два роки практично всі великі і багато середніх підприємств північного Заходу відкрили власні корпоративні університети або учбові центри. Найбільш відомі – університети таких підприємств, як «Северсталь» або «Ілім Палп».
Центри підготовки кадрів організували майже всі середні компанії, що працюють у сфері інформаційних технологій, гравці готельного бізнесу, туроператори, рітейлери і представники ряду інших галузей. З приходом до Петербургу нових гравців число корпоративних центрів навчання зростає.
Наприклад, в кінці 2006 року, за рік до того, як почне роботу завод «Тойота» в Ленінградській області, компанія створила центр для підготовки персоналу всіх рівнів.

Основна мета створення корпоративних університетів – забезпечити безперервний розвиток персоналу, зокрема менеджерів середньої і вищої ланки. Але це дуже загальне формулювання. Якщо розбити базову мету на вужчі завдання, ми побачимо, що компанії мають різні очікування і, відповідно, по-різному підходять до організації своїх центрів.

Основний вибір, перед яким коштують компанії при створенні учбового центру, – чи привертати до його роботи бізнес-школи і чи продовжувати користуватися їх відкритими, сформованими для масового ринку програмами. Це питання не так просте.
Для відповіді на нього треба вирішити, що ефективніше (у тому числі і за витратами) – купувати готові програми у бізнес-школ, розробляти власні або інтегрувати те і інше в один продукт.
Яку частину необхідних знань і навиків можуть давати співробітникам штатні викладачі компаній? Знову ж таки як формувати склад викладачів – вирощувати їх усередині корпорації, перекуповувати у бізнес-школ або брати в оренду?

Теорії рівноваги →

РЕАЛЬНІСТЬ

Знаєте, які історії ніколи не застарівають в тренерському середовищі? В той момент, коли люди перестають звично контролювати кожне слово, відчуваючи, що вони серед “своїх”. Звичайно, це розповіді про замовників. Хоча, якщо подумати, не тільки для з тренерів це характерно. Ті, хто працювали у відділах продажів – знають.

Зазвичай виглядає це так. Телефонний дзвінок і співробітник відділу ніжно рапортує в трубку: “Компанія ДДД. Менеджер Марина, слухаю Вас”. Подальший розвиток подій сильно залежить від наявності спостерігаючого ока, жорсткості корпоративної культури і ще ряду чинників.
Але якщо саме зараз око тимчасово закрилося, щоб подрімати після обіду, а твердиня корпоративної культури дала тріщину, то у вас є шанс почути (якщо умієте слухати). І побачити (якщо умієте дивитися).

По-перше, натискаємо на кнопку HOLD або MUTE. Залежить від того, яка телефонна станція у них (у вас, у нас) в офісі. Щоб ВІН не чув. Цим нескладним мистецтвом в лічені хвилини опановують навіть новачки офісного життя. Також легко, як дитина розуміє, що якщо рідке і смачне – потрібно смоктати. Всі навики, які життєво необхідні, засвоюються дивно легко.

Отже, ВІН не чує. Око спить. Корпоратівка дала тріщину. Тепер можна. “Саша! Це тебе. Твій “їжачок в тумані”. Знову безкоштовну доставку проситиме”. Загальне пожвавлення. Усмішки. Саша робить гримасу, поки до нього летить перемкнутий дзвінок. Бере трубку. Набирає в груди повітря. “Віктор Миколайович! Здрастуйте. Радий вас чути. Обговорити умови доставки?”. Остання фраза – вже “на публіку”.
Публіка оцінює по гідності. Колеги радісно посміхаються. Кінець сцени. Зміна декорацій.

До речі, саме у цей момент вони були “командою”. Тим єдиним організмом, який так складно сформувати і так легко зруйнувати. Їх об’єднало відношення до клієнта .

І в цей же момент можна було частково зрозуміти, що є корпоративна культура. Не та, яка зберігається у файлі “корпоративна культура”, а реальна, така, що визначає дії людей. Та сама “хімія”.

ІЛЮЗІЇ

Повернемося до інтелектуального продукту. Тренінгам. Роботам по дослідженню персоналу. Він особливий – цей самий інтелектуальний продукт. І у фахівців-то різні думки з приводу того, що і як потрібно робити. Але фахівці, вони все-таки люди підготовлені, більш менш на одній мові говорять. У замовника своя мова, уявлення, фантазії. І своя структура організації.
Іноді завдання для тренінгу формулюються безпосередньо. Іноді – через менеджера (директори) по персоналу.

Наші партнери в компаніях – дуже разниє. У кожного – свій рівень підготовки. Свої фантазії, страхи, бажання. Отже:

ІЛЮЗІЯ ПЕРША – “на підставі рекомендацій можна зробити висновок про якість тренінгу”.

Реальна ситуація. Офіс компанії, що має роздрібну мережу. Хотіли б навчити продавців. Менеджер по персоналу помітно хвилюється. Одне з перших питань: “А ви могли б надати рекомендації?” – “Звичайно”. Дістаю теку. “Ви знаєте, я хотіла б переговорити зі всіма цими людьми, а потім приступати до подальшого обговорення”.

Терпляче пояснюю: “Звернете увагу, ці листи підписані керівниками крупних організацій або директорами по персоналу. Це достатньо зайняті люди. Давайте поступимо так: обговоримо ваші завдання, подивимося програму, договір і інші документи. Якщо прийдемо до висновку, що нашу співпрацю представляє взаємний інтерес, я із задоволенням дам телефони моїх замовників”.

Погляд, здатний пропалити колодязь в антарктичному айсбергу. “Я не можу витрачати час на обговорення, не отримавши рекомендацій!”.

Не домовилися. Напевно – до кращого.

Після цієї розмови я провела невеликий опит серед тих клієнтів, які давали мені рекомендації. Стало цікаво – а що саме говорять люди, коли їм дзвонять і цікавляться якістю виконаної роботи. Причому я просила відповісти мені не “загалом”, а конкретно, які слова прозвучали для людини, що подзвонила на цьому тижні. Результат мене просто налякав.
З 10 партнерів, яких я обдзвонила, тільки п’ять сказали, що у них була можливість розгорнений відповідати на питання, що ставилися. Один сказав тому, що подзвонив: “Тренінг був ефективним. Даруйте, у мене переговори”. Ще один – “Вважаємо, що витрати окупилися.
А ми турбувалися.” І ще один (об жах!): “Генеральному сподобалося – це головне.” І це відгуки компаній, які були в захопленні від тренінгу .

Мимоволі згадую раду відважного друга – фрілансера, що радив мені на зорі моєї тренерської діяльності: “Що ти людей від справи відволікаєш! Збери 10-20 мобільних телефонів друзів, домовся з ними, напиши їм текст на папірці – відрекомендують в кращому вигляді!”

Сумно писати про цю ілюзію. Не можна одурювати клієнта. Не зручно без кінця відволікати від справи серйозних людей (адже у тренера може бути 2-3 нових контакту в тиждень!). Потрібно продемонструвати якість своєї роботи.

Мрію, як про майже нездійсненному, про те, що в ідеальному посібнику з управління персоналом з’явиться невеликий розділ, який називатиметься “Як працювати з рекомендаціями, тренінговимі компаніями, що представляються”. І буде в цьому розділі написано – на якому етапі переговорів потрібно рекомендаціями користуватися, які питання ставити, як їх інтерпретувати, і ще багато інших корисних речей.

ІЛЮЗІЯ ДРУГА – “тренінг можна розповісти”.

Відносини із замовником Ілюзії і реальність оцінки ефективності тренінгу →

Якщо ви хочете змінити спеціальність, вивчити іноземну мову або поповнити свій запас знань, то записуватися на курси краще прямо зараз. Поки йде сезон відпусток, освітні центри готові зробити клієнтам непогані знижки – до 15 %. Осінню розцінки підуть вгору, і тоді та ж програма обійдеться на третину дорожче.

Поки діють знижки →

Коучинг сегодня очень популярен. Стало модным консультироваться у коуча или обучаться коучингу. В связи с этим настало время разобраться, в чем суть этого метода решения проблем человека, каковы цели коучинга, его плюсы и минусы, а также в чем заключается его уникальность.