Ринок бізнес-услуг – ідеальний індикатор стану економіки. З початком фінансової кризи компанії, що працюють в цьому секторі, постраждали миттєво – різко скоротилися продажі, а клієнти почали масово відмовлятися від намічених наперед проектів. Прогноз на 2009 рік ще менш утішливий – не виключено, що кількість компаній, надаючих бізнес-услуги, скоротиться.

Пермські бізнес-консультанти втрачають клієнтів →

На жаль, інтерв’ю при прийомі на роботу надає багато шансів ганьбитися. Підніжки на кожному кроці – нервозність претендента, неправильно вибраний одяг або звичайна дурість. Пропонуємо вашій увазі десять самих гротескових помилок під час співбесіди. Будьте напоготові! Не повторюйте їх!

Ляпи на співбесіді що повергають працедавця в шок →

Прагнення зробити освіту практико-орієнтованою простежується сьогодні на всіх етапах – від середньої школи до вузів. Не залишаються осторонь і бізнес-школи, для яких це питання майже тотожне питанню престижу. Особливо актуальна проблема практікоорієнтірованності для програм ЕМВА, до якості яких слухачі пред’являють найбільш високі вимоги.

На ринку бізнес-освіти конкурентоздатні тільки практико-орієнтовані програми →

На північному Заході стає все більше корпоративних університетів і учбових центрів. Щоб такий центр ефективно працював, як правило, необхідно сумістити зусилля компанії і її партнерів серед бізнес-школ.

За останні два роки практично всі великі і багато середніх підприємств північного Заходу відкрили власні корпоративні університети або учбові центри. Найбільш відомі – університети таких підприємств, як «Северсталь» або «Ілім Палп».
Центри підготовки кадрів організували майже всі середні компанії, що працюють у сфері інформаційних технологій, гравці готельного бізнесу, туроператори, рітейлери і представники ряду інших галузей. З приходом до Петербургу нових гравців число корпоративних центрів навчання зростає.
Наприклад, в кінці 2006 року, за рік до того, як почне роботу завод «Тойота» в Ленінградській області, компанія створила центр для підготовки персоналу всіх рівнів.

Основна мета створення корпоративних університетів – забезпечити безперервний розвиток персоналу, зокрема менеджерів середньої і вищої ланки. Але це дуже загальне формулювання. Якщо розбити базову мету на вужчі завдання, ми побачимо, що компанії мають різні очікування і, відповідно, по-різному підходять до організації своїх центрів.

Основний вибір, перед яким коштують компанії при створенні учбового центру, – чи привертати до його роботи бізнес-школи і чи продовжувати користуватися їх відкритими, сформованими для масового ринку програмами. Це питання не так просте.
Для відповіді на нього треба вирішити, що ефективніше (у тому числі і за витратами) – купувати готові програми у бізнес-школ, розробляти власні або інтегрувати те і інше в один продукт.
Яку частину необхідних знань і навиків можуть давати співробітникам штатні викладачі компаній? Знову ж таки як формувати склад викладачів – вирощувати їх усередині корпорації, перекуповувати у бізнес-школ або брати в оренду?

Теорії рівноваги →

РЕАЛЬНІСТЬ

Знаєте, які історії ніколи не застарівають в тренерському середовищі? В той момент, коли люди перестають звично контролювати кожне слово, відчуваючи, що вони серед “своїх”. Звичайно, це розповіді про замовників. Хоча, якщо подумати, не тільки для з тренерів це характерно. Ті, хто працювали у відділах продажів – знають.

Зазвичай виглядає це так. Телефонний дзвінок і співробітник відділу ніжно рапортує в трубку: “Компанія ДДД. Менеджер Марина, слухаю Вас”. Подальший розвиток подій сильно залежить від наявності спостерігаючого ока, жорсткості корпоративної культури і ще ряду чинників.
Але якщо саме зараз око тимчасово закрилося, щоб подрімати після обіду, а твердиня корпоративної культури дала тріщину, то у вас є шанс почути (якщо умієте слухати). І побачити (якщо умієте дивитися).

По-перше, натискаємо на кнопку HOLD або MUTE. Залежить від того, яка телефонна станція у них (у вас, у нас) в офісі. Щоб ВІН не чув. Цим нескладним мистецтвом в лічені хвилини опановують навіть новачки офісного життя. Також легко, як дитина розуміє, що якщо рідке і смачне – потрібно смоктати. Всі навики, які життєво необхідні, засвоюються дивно легко.

Отже, ВІН не чує. Око спить. Корпоратівка дала тріщину. Тепер можна. “Саша! Це тебе. Твій “їжачок в тумані”. Знову безкоштовну доставку проситиме”. Загальне пожвавлення. Усмішки. Саша робить гримасу, поки до нього летить перемкнутий дзвінок. Бере трубку. Набирає в груди повітря. “Віктор Миколайович! Здрастуйте. Радий вас чути. Обговорити умови доставки?”. Остання фраза – вже “на публіку”.
Публіка оцінює по гідності. Колеги радісно посміхаються. Кінець сцени. Зміна декорацій.

До речі, саме у цей момент вони були “командою”. Тим єдиним організмом, який так складно сформувати і так легко зруйнувати. Їх об’єднало відношення до клієнта .

І в цей же момент можна було частково зрозуміти, що є корпоративна культура. Не та, яка зберігається у файлі “корпоративна культура”, а реальна, така, що визначає дії людей. Та сама “хімія”.

ІЛЮЗІЇ

Повернемося до інтелектуального продукту. Тренінгам. Роботам по дослідженню персоналу. Він особливий – цей самий інтелектуальний продукт. І у фахівців-то різні думки з приводу того, що і як потрібно робити. Але фахівці, вони все-таки люди підготовлені, більш менш на одній мові говорять. У замовника своя мова, уявлення, фантазії. І своя структура організації.
Іноді завдання для тренінгу формулюються безпосередньо. Іноді – через менеджера (директори) по персоналу.

Наші партнери в компаніях – дуже разниє. У кожного – свій рівень підготовки. Свої фантазії, страхи, бажання. Отже:

ІЛЮЗІЯ ПЕРША – “на підставі рекомендацій можна зробити висновок про якість тренінгу”.

Реальна ситуація. Офіс компанії, що має роздрібну мережу. Хотіли б навчити продавців. Менеджер по персоналу помітно хвилюється. Одне з перших питань: “А ви могли б надати рекомендації?” – “Звичайно”. Дістаю теку. “Ви знаєте, я хотіла б переговорити зі всіма цими людьми, а потім приступати до подальшого обговорення”.

Терпляче пояснюю: “Звернете увагу, ці листи підписані керівниками крупних організацій або директорами по персоналу. Це достатньо зайняті люди. Давайте поступимо так: обговоримо ваші завдання, подивимося програму, договір і інші документи. Якщо прийдемо до висновку, що нашу співпрацю представляє взаємний інтерес, я із задоволенням дам телефони моїх замовників”.

Погляд, здатний пропалити колодязь в антарктичному айсбергу. “Я не можу витрачати час на обговорення, не отримавши рекомендацій!”.

Не домовилися. Напевно – до кращого.

Після цієї розмови я провела невеликий опит серед тих клієнтів, які давали мені рекомендації. Стало цікаво – а що саме говорять люди, коли їм дзвонять і цікавляться якістю виконаної роботи. Причому я просила відповісти мені не “загалом”, а конкретно, які слова прозвучали для людини, що подзвонила на цьому тижні. Результат мене просто налякав.
З 10 партнерів, яких я обдзвонила, тільки п’ять сказали, що у них була можливість розгорнений відповідати на питання, що ставилися. Один сказав тому, що подзвонив: “Тренінг був ефективним. Даруйте, у мене переговори”. Ще один – “Вважаємо, що витрати окупилися.
А ми турбувалися.” І ще один (об жах!): “Генеральному сподобалося – це головне.” І це відгуки компаній, які були в захопленні від тренінгу .

Мимоволі згадую раду відважного друга – фрілансера, що радив мені на зорі моєї тренерської діяльності: “Що ти людей від справи відволікаєш! Збери 10-20 мобільних телефонів друзів, домовся з ними, напиши їм текст на папірці – відрекомендують в кращому вигляді!”

Сумно писати про цю ілюзію. Не можна одурювати клієнта. Не зручно без кінця відволікати від справи серйозних людей (адже у тренера може бути 2-3 нових контакту в тиждень!). Потрібно продемонструвати якість своєї роботи.

Мрію, як про майже нездійсненному, про те, що в ідеальному посібнику з управління персоналом з’явиться невеликий розділ, який називатиметься “Як працювати з рекомендаціями, тренінговимі компаніями, що представляються”. І буде в цьому розділі написано – на якому етапі переговорів потрібно рекомендаціями користуватися, які питання ставити, як їх інтерпретувати, і ще багато інших корисних речей.

ІЛЮЗІЯ ДРУГА – “тренінг можна розповісти”.

Відносини із замовником Ілюзії і реальність оцінки ефективності тренінгу →